MAKALAH MSDM "MENCAPAI KEUNGGULAN BERSAING"

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“MENCAPAI KEUNGGULAN BERSAING”

 DISUSUN OLEH:

SENA WAHYU SETIAJI : 16.05.52.0038

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG (UNISBANK)

TAHUN PELAJARAN 2017

BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B     Rumusan Masalah
1    Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2.      Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
3.      Bagaimana etika bagi kesinambungan usaha perusahaan?
4.      Bagaimana penjelasan praktik-praktik MSDM yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja tinggi?
5.      Apa saja kasus-kasus MSDM?

A.    Tujuan Penulisan

1.      Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.      Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

3.      Mengetahui etika bagi kesinambungan usaha perusahaan

4.      Mengetahui penjelasan praktik-praktik MSDM yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja tinggi

5.      Mengetahui kasus-kasus MSDM

B.     Manfaat Penulisan

1.      Bagi para wirausahawan

       Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.

2.      Bagi rekan-rekan mahasiswa

3.      Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kulaih kewirausahaan.

4.      Bagi Pembaca

      Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

BAB II
PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

      Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.      Menurut Melayu SP. Hasibuan.

      MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.      Menurut Henry Simamora

       MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

      MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.      Menurut Achmad S. Rucky

      MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.      Menurut Mutiara S. Panggabean

      MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5.   Menurut Mutiara S. Panggabaean

     MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

A.    Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1.      Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2.      Rekrutmen

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

3.      Seleksi tenaga kerja/Selection.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

A.    Etika bagi Kesinambungan Usaha

Secara tradisional, kesinambungan usaha telah dipandang sebagai salah satu aspek dari tanggung jawab social perusahaan yang berkaitan dengan dampak perusahaan terhadap lingkungan. Kesinambungan usaha mengacu pada kemampuan perusahaan untuk bertahan dan berhasil dalam lingkungan persaingan yang dinamis. Keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari seberapa baik perusahaan mampu memenuhi kebutuhan dari para pemangku kepentingan. Para pemangku kepentingan (stakeholder) mengacu pada pemegang saham, masyarakat, pelanggan, karyawan serta semua pihak lain yang mempunnyai kepentingan untuk melihat keberhasilan perusahaan. Kesinambungan usaha meliputi kemampuan menghadapi perubahan ekonomi dan social, terlibat dalam praktik bisnis yang bertanggung jawab dan etis, menyediakan produk dan jasa yang berkualitas tinggi, serta menempatkan metode-metode untuk menentukan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan.

Beberapa perubahan dalam perekonomian memiliki berbagai dampak penting terhadap MSDM. Beberapa statistic penting dalam perekonomian dan tenaga kerja termasuk perubahan struktur ekonomi, pengembangan e-business, serta pertumbuhan pekerjaan professional dan jasa. Pertumbuhan paada pekerjaan tersebut berarti tuntutan keterampilan kerja telah berubah sehingga pengetahuan menjadi lebih berharga. Hal ini telah menciptakan suatu “peran bakat” yang telah meningkatkan perhatian perusahaan untuk menarik dan mempertahankan SDM.

B.     Penjelasan Praktik-Praktik MSDM yang Mendukung Sistem Pekerjaan Berkinerja Tinggi

Praktik-praktik MSDM yang dapat membantu perusahaan-perusahaan untuk menghadapi tantangan-tantangan kompetitif dapat dikelompokan kedalam 4 dimensi, yaitu:

1.  Mengelola Lingkungan SDM

Mengelola faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal, memungkinkan para karyawan untuk membuat kontribusi terbesar terhadap produktifitas dan daya saing perusahaan.

2.  Memperoleh dan Mempersiapkan SDM

Kebutuhan-kebutuhan pelanggan terhadap produk atau jasa yang baru mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan perusahaan yang harus berhasil. Para manajer harus mengidentifikasi para karyawan pada saat ini atau para karyawan potensial yang dapat berhasil memberikan produk dan jasa.

3. Penilaian dan Pengembangan SDM

Para manajer perlu memastikan bahwa para karyawan memiliki berbagai keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan pada saat ini dan dimasa mendatang. Para manajer dan karyawan kemungkinan perlu mengembangkan berbagai keterampilan baru agar dapat berhasil dalam lingkungan tim.

4. Memberikan Kompensasi Kepada SDM

Selain perkerjaan yang menarik, gaji dan tunjangan merupakan insentif paling penting yang dapat ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan kontribusi terhadap produktifitas, kualitas dan pelayanan pelanggan. Pengaruh posistif dari perancangan pekerjaan yang baru, teknologi yang baru dan gerakan mutu terhadap produktifitas dapat merugikan jika para karyawan tidak puasn dengan tingkat gaji dan tunjangan atau yakin bahwa gaji dan tunjangan tidak disalurkan secara adil.

C.    Contoh kasus

Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang segala sesuatunya berjalan dengan lancar tanpa ada permasalahan, hal ini terjadi karena manajemennya yang baik dan serta pengawasan yang intensif. Untuk itu tidak mudah dalam menjalankan perusahaan dengan baik banyak sekali kendala atau permasalahan yang dihadapi dan harus diselesaikan dengan baik dan kedepannya dapat dapat dilaluinya tanpa ada kendala yang berarti.

Permasalahan yang dihadapi perusahaan biasanya dalam hal rekruitmen karyawan, dan harus diakui bahwa proses rekruitmen bukan hal yang mudah, sebaliknya justru sering menhadapi kendala.  Maka penegasn dari permasalahan diatas adalah “Permasalahan yang dihadapi oleh Manajer dalam hal rekruitmen karyawan “. 

Dalam kenyataanya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang sering kali menimbulkan ketidak puasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.      Perbandingan tingkat kepuasa setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan pekerjaan adalah 50:50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut (pegawai baru) pda pekerjaanya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50% dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu. Salah satu penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus merupakan juga masalah rekrutmen adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh rekruiter, serta kurang mampunya rekruiter menilai calon pegawai.

Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motifasi umum, dan kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia.

2.      Lemahnya Rincian Job Rekruitmen

Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah adanya pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.

Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaantelah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untukposisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah ditentukan,

3.      Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.

Secara keseluruhan ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah rekruitmen pegawai baru, yaitu:

Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga kerja, lokasi geografis, pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.

·         Pasar tenaga kerja Kegiatan rekruitmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan karakteristik kompetitifnya, informasi ketenaga kerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar, organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi potensi lainnya.

·         Kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakannegara adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi yang sangat perpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.

·         Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang perlu diperhatikan adalah advertensi, Transport, dan akomodasi pelamar, fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, relokasi /penempatan pegawai baru, program refferal dari pekerja, dan pelatihan pegawai baru

4.      Job Rekruitmen yang semu

Munculnya permasalahan job rekruitmen yang semu ini ialah sering dihilangkannya “resume “dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer ini, keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarga negaraan/ etnis pribumi. Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun sebenarnya tidak diperlukan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat ilegal. Semuanya cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta memboroskan waktu

, dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.

Oleh karenanya, para profesional dibidang manajemen sumber daya manusia mutlak penting mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-tepatnya, karena dengan demikian terdapat jaminan bahwa tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan organisasi diperoleh dengan biaya, waktu dan tenaga dengan serendah mungkin.

SOLUSI PERMASALAHAN

Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan dengan proses Rekruitmen menurut pendapat kami meliputi:

A.   Identifikasi Spesifikasi pekerjaan

1.  Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.
2. Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang kegiatan-kegiatan kerja.
3.   Menetapkan Record ( pendapatan ) yang bersifat aplikatif dengan kegiatan-kegiatan kerja yang telah ditetapkan ( alur kegiatan kerja )
4.  Melakukan pemeriksaan (screening) dalam kaitannya dengan aplikasi-aplikasi kerja yang akan dilaksanakan.
5.    Melakukan kegiatan testing dan interview (wawancara).
6.   Melakukan tes fisik (kesehatan) pegawai / calon pegawai.
7.   Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan personalia, termasuk penyusunan kegiatan promosi.
8.   Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan kesejahteraan pegawai.
9.       Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang baru , dilengkapi tugas dan tanggungjawabnya.

B.   Berkaitan dengan Perencanaan Organisasi dan Staffing

1. Rekruitmen harus disesuaikan dengan karakter organisasi dan besaran organisasi (skala organisasi)
2.  Semakin besar skala organisasi maka lingkup kegiatan rekruitmen menjadi komplek sekali
3.  Tekanan organisasi yang ber skala besar ditandai oleh spesialisasi.
4.  Rekruitmen pada dasarnya tidak merupakan tanggungjawab satu manajer saja, namun melibatkan manajer yang lainya yang membutuhkan sumber daya manusia.
5.  Rekruitmen berskala besar ditangani oleh staf yang berskala besar, dan testing dilakukan secara kelompok.
6.  Manajer melakukan ketentuan rekruitmen sesuai ketentuan staffing, secara committed mereka menetapkan kebutuhan akan pegawai baru dan bertumpu pada tuntutan organisasi.
7.   Bila rekruitmen berskala sangat besar, maka dapat dilaksanakan oleh suatu komite organisasi yang bersifat terpisah.

C.   Berkaitan denga seleksi

Maka petugas yang menangani seleksi tersebut diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan diantaranya yaitu:

1.  Memahami organisasi ditempat dia bekerja
2. Memahami karakteristik pegawai / calon pegawai dari berbagai tingkatan.
3. Ketrampilan dan study banding untuk melakukan seleksi.
4.  Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk satu jabatan.

D.   Mengoptimalkan Sumber Daya rekrutmen

Adapun sumbernya terdiri dari:

 1.  Transfer Internal dan Promosi
       Melalui metode “Job Bidding “ data-data ( informasi ) mengenai karyawan suatu organisasi dan          kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word prosessor atau data base, sehingga proses transfer        atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif “ Job posting“ melalui        job bidding  akan mengurangi ketidak puasan dan perputaran ( turn over ) karyawan, bila                    penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.Sumber Eksternal, yang terdiri dari

Catatan-catatan/file lamaran; Walk in applicants (mendatangi secara langsung),

Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada waktu-waktu yang dikehendakinya),

Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan).

Tenaga kerja sementara ; Part-time dan kontrak, Organization Outplacing Employyees , Diret Mail Recruitment, pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran, Agen-agen tenaga kerja swasta, dan iklan Rekrutmen Pendekatan sistem sosial (Human relation)

Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang komplek, dengan kekomplekannya maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja,

2.  Pendekatan paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang menunjukan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.

3. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Didalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspekekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Antara lain tentang kepuasan karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

 BAB III

PENUTUP

A.     Kesimpulan

Kebijakan dan Praktek MSDM merupakan faktor yang perlu mendapatkan perhatian dalam organisasi, dan merupakan hal yang fundamental untuk dapat menciptakan keselarasan kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Kebijakan dan praktek yang mampu menaungi setiap anggota organisasi akan memunculkan kepuasan anggota organisasi atau karyawan. lebih jauhnya, dengan adanya kepuasan dari anggota organisasi terhadap kebijakan dan praktek maka dapat menurunkan angka absensi, menurunkan tingkat turn over karyawan, dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan sebagai dampak meningkatnya produktivitas individu.

B.      Saran

Jelaslah bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-business (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikan pun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu. Dengan menerapkan berbagai fungsi yang dianggap strategis dalam manajemen sumber daya manusia diharapkan perusahaan akan lebih siap dalam menghadapi prospek dan tantangan dalam bidang SDM di masa yang akan datang.

Tweet